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企业风险

【以案说法】公司给员工乱开在职时间的法律后果!

  案例:

  2014年5月4日,张某经人介绍,入职某电子公司,任运营维护主管。由于正值旺季, HR忙于招聘一线员工,一直没来得及和张某签订劳动合同。当年6月,张某以个人原因为由,向公司提出了辞职申请,并于次月办理了离职手续离开了公司。

  过了不久,张某回来公司找到HR,谈到自己最近希望找工作,但是很多公司都要求有工作经验,并且会考量员工长期工作的忠诚度,因而希望公司能帮忙重开离职证明,证明自己2013年7月起就进来公司,做了一年的运营维护工作。

  HR觉得员工已经离职了,而且交了辞职信,不会有什么经济补偿的风险。考虑到员工也是找工需要,就答应了张某,按照他的请求重开了离职证明并加盖了公司公章。

  没想到,不久后公司就收到了仲裁委的开庭传票。张某将公司告到了仲裁委,请求确认自己与公司自2013年7月起至2014年7月止存在劳动关系,并要求公司支付自2013年8月起至2014年7月止期间未签劳动合同的双倍工资58500元。后劳动仲裁委根据公司出具的离职证明,裁决支持了张某的仲裁请求。

  公司觉得很委屈,觉得一片好心反而还被“诬陷”,告到了区法院,并在起诉书中反复强调员工实际只工作了一个多月,远没有那么长时间的劳动关系,更不应该支持没有劳动关系期间的双倍工资,请求法院撤销原裁决。

  法院受理案件后,经与双方沟通了解,告知公司,没有其他证据否认自己盖章的离职证明的合法性,又没有其他证据证明双方不存在劳动关系的情况下,公司盖章的离职证明是可以作为证据证明单位和员工双方的劳动关系存续时间的。公司单纯出于好意,违背事实开具证明,事后只能承担相应的不利法律后果。不过考虑到员工的不当行为,法官多次进行调解,促使了双方达成了调解协议,算是帮公司减少了一部分损失。公司遇上这事,真是哑巴吃黄连,有苦说不出。

  北京公司法律师案例简评

  这是一起公司随意为员工开具不属实的离职证明而引发诉讼的案例。司法判案过程中讲究的是证据事实,即审判员不能单纯凭借单方的口头辩解还原案件事实,而需要依靠双方为证明自身的主张而提供的证明材料予以判定。

  本案中双方的实际劳动关系存续极短,双方本身没有太多工作材料,但是,公司却在没有签订劳动合同的情况下,给张某开具了不符实际的离职证明,反过来证明了员工的主张,即双方之间在争议期限内存在劳动关系。

  因而,仲裁委裁决公司需要承担劳动关系存续期间的未签劳动合同双倍工资,是符合法律依据的。公司在没有其他相反并有效的证据的情况下,即使不服也很难有机会得到法院支持。双方能够调解已经算是比较皆大欢喜的结果。