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公司如何处理与劳动者之间法律风险攻略(公司的角度)
劳动合同法实施以来,公司企业的用工成本普遍提高,单位和员工发生的劳动争议也逐年增多,发生争议主要集中在公司没有为职工签订劳动合同、没有缴纳社保保险、没有支付加班费、没有支付离职时的经济补偿金或赔偿金等方面,针对这些问题,建议公司在以下节点采取措施:

  一、劳动者的入职审查风险应对

  (一)劳动合同法依据

  劳动合同法26条第1项:下列劳动合同无效或者部分无效:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;。。。。。。

  劳动合同法91条:用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。

  (二)应对措施

  可以设计一个《入职登记表》,表的上方列明劳动者需要登记的各种情况,如姓名、性别、年龄、学历、籍贯、通讯地址、劳动关系现状、从业经历、有无不适合从事本职业的疾病等情况。中间一项要求劳动者承诺与其他任何公司不存在劳动关系,特别强调,在表上要注明,如果劳动者没有履行如实告知义务,实施欺诈入职,所签劳动合同无效,向其表明欺诈入职的法律风险。

  建立职工档案,这个表归入职工档案中。

  案例:2008年3月1日,北京仕达电器有限公司(下称仕达公司)与李某签订聘用合同,合同期至2012年2月28日止。双方还签订了技术培训合同,约定公司将李某作为技术骨干培养,合同期内送李某到专业机构进行专项培训,培训金额达到9万元。后在合同履行中,公司送李某进行了三次技术专业培训。

  2009年11月12日,李某擅自跳槽到北京威尔炊具制品有限公司(下称威尔公司)。此后,仕达公司多次催告李某回公司上班,并以信函方式告知威尔公司,不得录用李某,但对方都未理会。为此,仕达公司向北京市某一仲裁委申请仲裁。

  裁决结果:仲裁部门作出裁决,要求李某向仕达公司支付经济损失和违约金共计12万元;威尔公司对此款项承担连带责任。

  所以,无论是根据《劳动法》还是新《劳动合同法》的规定,招用尚未解除劳动合同的劳动者,给原单位造成损失的,应承担连带赔偿责任。

 

  二、试用期的风险及应对(相互观察期)

  (一)劳动合同法依据

  劳动合同法19条:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。

  同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

  劳动合同法20条:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

  劳动合同法21条:用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。

  劳动合同法37条:劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。

  (二)应对措施

  1、试用期满前必须决定是否录用,并办理相关手续。

  2、慎重决定试用期内是否提供专项费用培训。

  3、必须在试用前明示录用条件(劳动者签字确认)。

  4、做好对新入职者收集和保留其不符合留用条件的证据(劳动者签字确认),以便试用期间随时解除合同。

  5、对试用期不符合录用条件解除,应书面说明理由。如何设定不符合录用条件,比如伪造学历、证书、简历;隐藏病史或受伤经历;未达到工作目标;不符合岗位职责要求;试用期有任何违法违纪行为的,都可以用为不予录用的条件。

  案例:刚刚大学毕业的张某,与某公司签订一年期的劳动合同,双方约定试用期三个月,试用期工资900元,(当地最低工资是1000元),转正后正式工资1200元.试用期满后,该公司以换岗为由与张某再次约定了三个月的试用期.一个月后,公司以张某工作表现不符合录用条件为由解除劳动合同.张某认为,公司给其的试用期工资低于法律规定,向劳动仲裁委提出申诉.按照法律规定张某有权提出什么申诉理由?

  裁决结果:公司与张某签订正式劳动合同,试用期工资按照1000元标准发放,从第2个月开始张某与公司建立正式劳动关系,工资按照1200元每月标准发放。

 

  三、劳动合同订立的风险防范

  (一)劳动合同法依据:劳动合同法第10条、14条、17条、22条、82条。

  (二)预示的风险:

  1、不订立劳动合同超过一个月不满一年的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。满一年不订立书面劳动合同的,视为无固定期限劳动合同成立。

  2、违约金条款只能在这种情况下适用。提供了专项培训费进行了培训——违反服务期的约定。

  3、不能再以违约金的方式留人,其他情况下约定违约金无效。

  (三)防范措施

  1、先订合同后用工,最迟必须在一个月内订立合同;

  2、抛弃双方可随时终止劳动合同的观念;劳动合同终止后,劳动者仍在用人单位继续工作的,也当在到期前订立合同,最迟在一个月内订立合同;

  3、建立到期合同预警机制。全面清理现有的劳动合同,列出清单,按时间顺序排列出合同到期的劳动者名单,对快要到期的合同预留2个月的时间,以便决定是否续订,避免不签书面合同应承担的法律风险;

  (四)合同期限条款:结合岗位梳理,确定每个岗位应签订劳动合同的期限。比如:

  1、可考虑签订6年: ①核心岗位员工 ; ②工作保密性强、技术复杂、工作需要保持人员稳定的岗位;

  2、可考虑签订3年:①新进员工采用签订三年固定期限劳动合同,以争取更多试用期时间(6个月),并在三年的时间有再选择机会。②其他非核心岗位员工及岗位相对稳定的员工。

  案例:某上海公司北京分公司企业因为业务发展需要,决定将在北京工作的部分老员工调往上海。该公司通知这批员工"调回上海总部工作,岗位及薪资待遇保持不变"。因该通知被员工拒绝,企业在十天之后,以劳动者不服从工作安排、无故旷工为由,做出与这批员工解除劳动合同决定。劳动者对此不服,诉至劳动争议仲裁委员会。要求继续合同,工作地点仍然在北京。

  仲裁结果:用人单位作出的调动决定属于对劳动合同必备内容的变更,在未经协商一致的情况下,不具备法律效力,不能作为认定劳动者违纪的依据,撤销企业做出的解除劳动合同决定。如果公司当初在劳动合同工作地点上注明,职工可以在北京、上海两地工作,服从公司的统一调配,则公司就避免了这种风险。

 

  四、劳动合同的解除风险应对

  (一)劳动合同法依据:劳动合同法36条、37条、39条、87条

  (二)劳动合同解除的分类:

  A类:协商解除与法定解除

  B类:

  1、劳动者提出解除:预告通知解除:提前30日——书面通知——无需任何理由;

  2、用人单位提出解除:用人单因劳动者的过错行使解除权解除a试用期解除:b严重违规c严重失职d双重劳动关系(严重影响本单位)e非真实意思表示f被刑事追诉。

  (三)风险提示

  任何情况下用人单位单方解除劳动合同都对解除理由负有举证责任。

  (四)应对措施

  1、职工离职时的注意事项。对于公司与劳动者协商一致解除劳动合同,应当制订规范的交接清单和离职单,在离职单中特别注明离职员工与公司之间无任何劳动纠纷,不存在工资、双倍工资、劳动保险、经济补偿金赔偿金、加班工资等纠纷,以免除后患。

  2、单方解除劳动合同的注意事项。对于劳动合同法39条规定的公司可以单方解除劳动合同的情形,最重要、适用最多的情形是制订公司规章制度,公司应当做到以下几点:制定规范的规章制度,合理合法的规定企业可以解除劳动合同的情形,并让每个职工签字确认,让每个职工的行为有章可循,如果职工严重违规,处罚职工有明确的依据。

  案例:我里有一个我所经手的案例。新安公司是CBD的一家融资公司,2011年3月下午快下班时来时来了一名客户,前台小宋接待了他。小宋是一名北京女孩,说话很冲,惹恼了客户,双方发生言语谩骂,进而发生了肢体冲突,双方闹到了派出所。事后,公司以严重违反公司规章制度、影响公司形象为由,在公司公告栏上通知解除与小宋之间的劳动关系。小宋诉至于朝阳区劳动争议仲裁委员会,要求公司支付其起诉时的工资,并支付违法解除劳动合同的赔偿金。公司以其违反公司制度并且已经在公告栏公告送达,不予认可。

  劳动仲裁委裁决结果:由于公司没有将解除劳动合同送达到小宋手中,双方至起诉日双方劳动关系依然存在,同时公司规章制度上并无小宋的签字确认,公司应当为其支付工资和赔偿金。所以,制度规章制度并让职工签字确认,同时将解除劳动合同通知书送达给劳动者本人,这些细节非常重要,一旦某一个环节没有到位,将给公司带来额外的成本。

  (根据黄继保律师进行法律培训内容整理)